在劳动关系中，加班费的计算与支付是劳动者核心权益保障的重要环节，亦是企业合规经营的关键所在。我国《劳动法》及相关法律法规对此设立了明确的计算标准与支付规则，旨在平衡劳资双方利益，维护和谐稳定的用工秩序。本文将系统梳理法定计算方式、适用条件及实践要点，为劳动者与用人单位提供清晰指引。
一、 法律依据与核心计算标准
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应依法支付高于正常工作时间工资的工资报酬。其具体计算基数与比例区分如下三种情形：
1. 工作日延长工作时间（通常所称“平时加班”）：支付不低于劳动者本人小时工资基数的150%的工资报酬。
2. 休息日安排工作且不能安排补休：支付不低于劳动者本人日或小时工资基数的200%的工资报酬。
3. 法定休假日安排工作：支付不低于劳动者本人日或小时工资基数的300%的工资报酬。
需要特别强调的是，法定休假日（如春节、国庆节等）工作的300%报酬，是基于劳动者本应享受带薪休假的权利，具有补偿性质，用人单位不得以安排补休替代。
二、 计算基数的确定方法
准确计算加班费的前提是确定合法的工资计算基数。该基数通常指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的工资报酬，具体可由以下方式确定：
劳动合同约定优先：双方在劳动合同中明确约定的加班费计算基数，只要不低于当地最低工资标准，一般予以认可。
集体合同或规章制度规定：依法制定的集体合同或用人单位规章制度中有明确规定的，可作为依据。
法定标准：若无明确约定或规定，实践中一般以劳动者本人月工资收入（应发工资）作为计算基数。在具体折算日工资和小时工资时，需遵循国家规定的方法：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）；小时工资 = 日工资 ÷ 8小时。这里的“月工资收入”应包含基本工资、岗位工资、津贴补贴等固定收入，但非常规性的奖金、加班费本身及特殊情况下支付的工资可能不计入。
三、 实践应用中的关键要点
在具体适用上述公式时，需关注以下操作细节：
举证责任：劳动者主张加班费，应对加班事实的存在承担初步举证责任；用人单位掌握加班记录或考勤记录等证据而拒不提供的，可能承担不利后果。
综合计算工时与不定时工时：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，按150%支付加班费；法定休假日工作的，按300%支付。实行不定时工时制的，一般无需支付休息日加班费，但法定休假日工作通常仍需支付300%报酬，具体需参照地方性规定。
最低保障：无论以何种方式计算，最终支付的加班费折算后的小时工资不得低于当地法定最低工资标准。
时效限制：劳动者追索加班费的劳动争议受仲裁时效期间限制，通常为知道或应当知道权利被侵害之日起一年。
四、 结语
清晰掌握加班费的计算公式与适用规则，不仅是劳动者维护自身合法权益的有力武器，也是用人单位防范法律风险、构建合规人事管理体系的内在要求。劳资双方均应秉持诚信原则，严格依照法律规定履行各自义务、行使相应权利。当就加班费支付产生争议时，建议首先通过协商解决，协商不成的，可依法向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，以法律途径定分止争。
